|
|
|
작성일 : 09-11-30 15:42
|
인사평가의 운영목적
|
 |
|
글쓴이 :
관리자
 조회 : 2,541
|
기업경영은 개인의 능력이 객관적으로 분석․평가되고 보상될 수 있어야 비로소 가능해진다. 개인이 갖고 있는 전문 능력을 정확히 파악하지 못한다면 그 능력을 충분히 파악하지 못한다면 그 능력을 충분히 활용하는 것이 불가능해지며, 합리적인 보상이 이루어지지 않는다면 구성원들에 대한 동기부여가 되지 않아 우수한 인재의 확보 및 양성이 불가능해지기 때문이다. 따라서 적절한 평가와 보상이 필요하다.
평가의 목적은 구성원들의 능력 및 업적을 평가하여 서열을 매기고 차별 보상을 하는 차원에게 머무는 것이 아니다. 평가의 궁극적인 목적은 구성원들에게 능력이 매우 중요하며 각자가 능력 개발을 위해 열심히 노력하고 신바람 나게 일할 수 있는 조직 풍토를 구축하는데 두어야 한다. 관리자는 평가를 통해 조직 구성원의 장․단점을 확인하고 장점은 더욱 발전시키고 부족한 점은 보완할 수 있도록 노력하여야 한다.
인사관리를 합리적으로 전개하기 위하여
평가라고 하는 것은 인간이 보다 나은 상태에로의 변화를 위한 동경과 신념을 가지고 무엇인가 가치 창조의 활동을 행할 때 필연적으로 뒤따르는 사고의 과정이다.
그러므로 평가의 중요성은 바로 이같은 일련의 가치 창조를 위한 인간의 노력에서 찾을 수 있다. 즉 인간이 하나의 행동의 결과에 대한 잘잘못을 반성하려고 할 때, 어떤 목적 내지 방법을 선택 결정하려고 할 때, 시행과정에 있어서 착오나 오류를 밝히려 할 때 평가는 언제나 활용되었던 것이다. 이처럼 평가는 말하자면 진보적 가치 증진의 변화를 측정하고 분석하는 과정이라고 할 수 있다. 인사평가도 바로 이러한 평가 활동의 하나이다.
그러나 과거에는 평가라고 하면 피평가자를 일정한 점수나 척도 상에서 분류‧선택‧판정하고 등급을 가늠하는 입장에서 가능 하는 것으로만 보았다. 그러나 현대에 들어와서는 이보다는 피평가자 개인이 모든 과제 및 활동에 대해서 보다 효과 있고 완전한 성취를 이룰 수 있도록 하는 지원‧지도‧개선‧개발의 기능을 전제로 한 평가를 기본적인 내용으로 하고 있다.
인적 자원에 대한 평가를 인적자원관리의 입장에서 보면 그 중요성은 인적자원관리 전반에 밑받침되어 되는 기본 도구라는 점에 있다. 그러나 이렇게 중요한 평가에 대해 반드시 긍정적인 입장만이 있는 것은 아니다. 평가에 대해서는 그 타당성과 신뢰성의 입장에서 비판이 존재한다. 즉 평가하려는 요소들이 부적당하고, 평가에 대한 방법이나 절차가 정해져 있지 않으며, 반영 횟수가 극히 제한되어 있는 경우에 특히 그러하다.
인사평가는 공정한 운영, 활용이 전제
무엇보다도 평가자들이 공정한 평가를 하지 못할 때에는 어떤 틀에 박힌 제도가 오히려 부작용을 낳을 수도 있다는 것이다. 사람이 사람을 평가하는데 있어서 가장 중요한 비판 중의 하나는 평가의 성격상 완전히 객관적인 척도에 의한 측정은 있을 수 없고, 주관적인 요소가 가미되는 여지를 완전히 배제할 수는 없다는 점이다.
그러나 평가에 대해서는 그러한 비판에도 불구하고 당위론이 존재한다. 기업 조직과 같은 명확한 목적을 갖는 집단에 있어서는 그 목적을 성공적으로 달성하기 위해 능력 있는 자에게 고도의 업무를 할당한다거나 경영 활동의 성과를 조직에의 공헌 정도에 따라 개인에게 배분해 가려는 것은 당연한 것이라는 논리이다.
제도화된 인사평가는 주관, 편견, 감정으로 인간을 평가하는 것보다 훨씬 객관적이므로 관리의 공명성과 공평성에 공헌할 수 있다.
인사평가는 애초부터 인사를 보다 인간 존중의 방향으로 운영해 가기 위하여, 기업의 근대화 과정 중에서 만들어져 발달되어 온 것이다. 또한, 인사평가가 보다 민주적인 인사에 도움이 되게 하기 위해 평가의 과정을 민주적인 방법에 따라 행하기 위해 하위평가자의 의견을 존중하고, 상위평가자와 평가결과가 상반된 경우는 충분한 의논을 장려하고, 피평가자에게 인사평가에서 평가하는 항목과 기준 등에 대해 충분히 알리는 등의 평가자체의 진행방법에도 신중한 배려가 이루어져야 한다.
인사평가가 행해지지 않아 노력한 사람이나 하지 않은 사람도, 성과를 올린 사람도 올리지 않은 사람도, 능력을 발휘한 사람도 발휘 못한 사람도, 모두가 똑같다고 한다면 과연 의욕이 일어날 것인가. 또 반대로 평가가 불공정하게 행해져 그것이 불합리하게 인사에 반영되었다면 부하의 의욕은 저하할 것이다.
객관적이고 구체성이 있는 평가기준
납득성이 높은 평가결과를 확보하고, 공정한 처우에 반영함으로써 근로의욕의 향상에 도움이 되게 하려 하는 것이다. 정기적‧제도적으로 부하를 평가해야 할 평가자는 부하의 근무 상태나 능력을 관찰해야 하고, 관찰한 사실을 분석‧종합하여 판정해야 하므로 관리자‧감독자의 관리능력을 증대시킬 수 있다.
인사관리의 본질적 기능은 조직의 구성 요소인 각 직위에 자질과 능력을 가지고 있는 종업원을 배치 내지 할당하는데 있다. 다시 말하면 인사관리를 합리적으로 전개하기 위해서는 조직을 구성하고 있는 각 직위의 직무 내용을 정확히 파악하여 그 직무를 수행하는데 필요한 자격 요건을 명확히 함과 동시에 종업원의 능력‧성격‧적성 등과 같은 종업원의 일반적 능력에 의하여 분석‧평가할 필요가 있다.
인사평가는 조직 구성원에 대한 중요한 평가 수단으로서의 역할을 할뿐만 아니라 심리적으로도 조직 구성원들에게 많은 영향을 미치고 있다.
또한 인사평가는 결과적으로 파악된 자료를 승‧진급, 승급, 차등 상여, 전환 배치 등 제반 인적 자원의 관리에 있어서 중요한 판단 자료로 활용하고 있으며, 평가과정 또는 Feed-back을 통하여 사원들의 능력 개발을 도모하고 차기 개선책을 모색하는 수단으로 활용된다.
이상과 같은 내용에서 알 수 있듯이 현대 경영에 있어 인사평가는 조직 구성원 개개인의 능력 개발을 위한 자질, 능력, 업적 등에 대한 정보 수집을 위한 기본 제도인 것이다.
공정한 인사의 운영, 활용이 전제
어떠한 인사평가제도도 완벽할 수는 없다. 인사평가제도가 아무리 훌륭하다고 할지라도 평가하는 사람에게 문제가 있다면 인사평가의 목적은 실패로 돌아가고 말 것이다.
인사평가를 단순히 평가시기에 실시하는 평가 행위 자체로 끝내서는 아니되며, 업무 수행 전 과정에 걸쳐 부하와의 면담을 충실히 하는 동시에 부하가 개선하여야 할 점을 명확히 Feed-back함으로써 인사평가가 실질적으로 부하를 육성하는 방향으로 활용되어야 한다.
인사평가제도가 조직 경영의 목적에 따라 적절하고 원활하게 실시하기 위해서는 무엇보다도 종업원에 관한 객관적인 정보 파악이 우선시 된다.
따라서 인사평가는 올바르고 공정한 것으로 운영되어야 하며 그것은 경영관리활동에 유효한 활용이 전제되어야 한다
[이 게시물은 관리자님에 의해 2010-03-03 20:22:45 인사및교육에서 이동 됨]
|
|
|
