최근에 우리 나라 기업들에서 인사관리의 환경변화와 패러다임의 변화가 급격히 이루어지고 있다.
인사관리의 전략화, 인사관리의 라인화, 인사관리의 정보화, 인사관리의 세계화, 그리고 인사관리의 문화화가 이루어지고 있다.
특히 사람중심의 연공주의적 인사관리가 직무중심의 성과·능력주의적 인사관리로 변화해가고 있으며, 이에 따라 평가제도, 보상제도, 신분제도들이 직무중심으로 합리화되어지고 있다.
평가제도의 경우 목표관리제·행위기준고과제등 업무중심의 평가가 이루어지고 있고, 보상제도의 경우 연봉제·직무성과급제등이 도입되고 있으며, 신분제도의 경우 계약제, 직능자격제도·경력관리제도등이 논의되고 있다.
이 모든 변화에 있어 이제까지 우리 나라 기업들이 소홀히 하였던 직무분석을 철저히 할 것을 요구받고 있다.
나아가 기업의 비전과 철학에 따른 업무내용의 변화가 인사제도에 구체적으로 반영되어 구성원들의 행동방향을 명확히 하고 공통의 지향점으로 힘을 모을 수 있도록 신인사제도들이 강구되어야 하는 부담도 크다.
그러면 새로운 인사환경과 패러다임속에서 직무분석이 왜 필요한지를 구체적으로 살펴보자.
1. 직무표준화와 직무가치의 객관적인 평가방법
계약제, 연봉제, 직무성과급제 등의 신인사제도들이 속속 도입되고 있는 현실에서 직무의 표준화와 직무가치의 객관적 평가가 요구되고 있다. 직무의 표준화와 직무가치의 객관적 평가는 직무분석에 의해 가능하다. 현재의 단위직무를 개선하고 보완하는 합리적인 직무편성 과정을 통해 직무단위 및 업무처리의 절차와 방법을 표준화할 수 있다. 그 결과 관리자의 즉흥적이고 주관적인 판단에 의한 업무처리를 사전에 예방하고 부서간·동료간에 생기기 쉬운 업무마찰을 줄일 수 있다. 또한 직무수행의 절차와 방법을 매뉴얼화하여 누가 수행하여도 동일한 결과가 나오도록 할 때 숙련을 통한 직무의 효율적 수행이 가능하고 인건비의 절감도 기할 수 있다. 나아가 직무표준화에 의해 계약제에 의한 노동시장의 유연성도 제고할 수 있다.
한편, 직무분석에 의해서 단위 직무가 표준화 되면, 직무의 가치를 객관적으로 평가할 수 있다. 이를 직무평가라한다. 직무평가(job eval!!!uation)란 기업이나 기타 조직에 있어서 각 직무의 중요성, 곤란도, 위험도 등을 평가하여 타 직무와 비교한 직무의 상대적 가치를 정하는 방법이다. 직무평가는 직무분석에 의해서 작성된 직무기술서 또는 직무명세서를 기초로 하여 이루어지며, 이것은 조직에 있어서 직무의 상대적 가치를 타 직무와 비교하여 결정하는 체계적 과정이며, 직무급 도입의 기초작업이기도 하다.
이러한 직무평가 방법은 비량적인 방법과 양적인 방법으로 구분할 수 있으며, 비량적인 방법으로는 서열법과 분류법이 있고, 양적인 방법으로는 점수법과 요소비교법이 있다. 서열법(ranking method)은 가장 오래되고 간단한 직무평가의 한 방법으로서 전체적 . 포괄적 관점에서 각각의 직무를 상호 비교하여 그 순위를 결정하는 방법이다. 분류법(classification method)은 서열법에서 좀더 발전된 것으로, 어떠한 기준에 따라서 사전에 만들어 놓은 여러 등급에 각 직무를 적절히 판정하여 맞추어 넣는 평가방법을 말한다. 한편 점수법(point rating method)은 직무를 여러 구성요소, 즉 숙련, 책임, 노력, 작업환경 등과 같은 평가요소로 구분하여 각 요소별로 그 중요도에 따라 점수를 준 후 이 점수를 총계하여 각 직무의 가치를 평가하는 방법이다. 그리고 요소비교법(factor comparison method)은 기업 조직에 있어서 핵심이 되는 몇 개의 기준직무(key jobs)를 선정하고 각 직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 결부시켜 비교함으로써 모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법이다. 이러한 방법으로 직무가 평가되면 직무급의 도입이 가능하고 직급체계의 정비가 가능해진다.
2. 직무분석을 통한 핵심 업무 내용 파악과 평가의 공정성 확보 방법
계약제, 연봉제, 직무성과급제 등의 신인사제도들이 속속 도입되고 있는 현실에서 개인이 수행하는 핵심 업무 내용의 파악과 이에 근거한 평가의 공정성 제고가 요구되고 있다. 직무분석에 의해 핵심 업무 내용의 파악이 가능하고, 이에 근거한 평가제도를 설계·운영함으로써 평가의 공정성이 확보될 수 있다. 핵심 업무 내용을 파악하는 직무분석의 방법으로는 면접법, 질문지법, 관찰법, 워크샘플링, 중요사건법 등이 있다. 직무담당자를 대상으로 업무의 성질과 내용에 대하여 면접을 하거나 설문조사를 하며 직무담당자를 관찰함으로써 직무정보를 얻을 수 있다. 또한 워크샘플링(work sampling method)법에 의해 직무정보를 획득할 수 있다. 이는 단순한 관찰법보다 세련된 직무분석법이며, 전체의 작업과정 동안 무작위적인 간격으로 많은 관찰을 행하여 직무행동에 관한 정보를 얻는 방법이다. 이 외에 직무행동 중에서 보다 중요하거나 가치 있는 면에 대한 정보를 수집하여 직무의 내용과 성질을 분석하는 중요사건법(critical incident method)이 있다. 이는 주로 감독자에 의해 수행되며, 먼저 중요사건이 포착되어지고 전체로서의 직무에 대한 난이도, 빈도, 중요성 또는 기여도가 평가된다. 이와 같은 방법으로 파악한 업무내용에 근거하여 평가의 공정성을 확보할 수 있다.
평가의 공정성을 확보하는 방법으로는 직무의 내용과 성질에 근거한 현대적 고과기법을 들 수 있다. 전통적인 고과기법들은 고과기준의 객관성, 고과항목의 타당성 그리고 인사고과와 다른 인사관리 직능활동과의 유기적인 연관성의 확보와 같은 여러 가지 면에서 그 약점이 지적되고 있다. 이런 점을 감안하여 근래에는 과거의 전통적인 고과기법들이 안고 있는 문제들을 해결하려는 의도에서 목표관리법(MBO), 행위기준고과법(BARS) 등이 많이 활용되고 있다. 이들은 기업의 전략목표와 연계된 업무목표나 구체적인 행동목표를 직무분석에 근거하여 명확히 하는 평가방법이다. 목표관리법(management by objectives)이란 목표설정, 실행, 통제의 전 과정이 피고과자의 참여속에 합리적으로 이루어지는 것으로 연봉제 도입에 있어 반드시 필요한 업적평가제도이다.
그리고 행위기준고과법(behavior!ally anchored rating scales)은 중요사건법을 보다 정교하게 계량적으로 수정한 기법이다. 여기에서는 감독자가 성과의 구체적 수준을 나타낸다고 동의하는 실제 직무행위의 기술에 의해서 척도의 눈금이 매겨지게 된다. 이처럼 BARS에 의해서 작성된 척도들은 직무에 관련된 것이고, 평가자에 의해 수용된 것이다. 한편, 피평가자는 실제로 담당하는 직무의 중요한 내용을 대표하는 성과영역에서 평가를 받으므로 내용타당성(content validity)이 높게 된다. 이처럼 직무분석에 의해서 파악된 핵심 업무 내용에 근거한 공정한 평가가 성과능력중심의 신인사제도의 수용성을 높이고 조직의 경쟁력 제고에 기여할 수 있다는 점을 명심해야 한다.
3. 직무중심의 직급체계 정비방안
계약제, 연봉제, 경력관리제도와 직능자격제도 등의 도입을 위해서는 직급체계의 정비가 요구된다. 직급체계를 정비하기 위해서는 직무분석에 의해서 편성된 단위 직무를 수직·수평적으로 분류하는 작업이 필요하다. 단위 직무 편성이란 조직 및 인력관리의 효율화를 위해 현재 수행하고 있는 일을 관리가능한 단위로 묶는 작업이다. 이 경우 단위 직무는 업무의 성격, 질적 수준과 업무량, 업무수행절차 등을 고려하여 편성한다. 직무분석에 의해 각 개인이 수준이 비슷한 유사한 성질의 직무를 적정량 만큼 수행할 수 있도록 단위 직무를 재편해야 한다. 여기에서 유사한 성격의 직무끼리 모아논 상태를 직종이라 한다. 한편 같은 종류의 일이라 하더라도 직무에는 질적 수준의 차이가 있다. 업무의 질적 수준을 고려한 것을 직급이라 한다. 1급에서 5급과 같은 직급 설정을 위해서는 직무가치의 상대적 평가를 뜻하는 직무평가가 직무분석을 전제로 이루어져야 한다. 이와 같이 직무를 내용과 성격에 따라 수평적으로 분류함과 동시에 직무의 수준에 따라 수직적으로 분류하여 신인사패러다임에 따른 보상과 신분관리의 기초자료로 활용해야 한다. 보상측면에서 직급간의 임금차이를 합리화하고, 신분차원에서 경력관리를 체계화하는 것이 직무분류에의해서 가능하다.
4. 직무분석과 인력계획 및 정원관리
오늘날 경쟁력 제고차원에서 인건비의 관리가 중요해지고 있다. 인건비의 적정화측면에서 합리적인 인력계획과 정원관리가 요구되고 있다. 인력계획은 거시적인 방법과 미시적인 방법으로 수립되며, 미시적인 방법으로는 직무분석에 의한 정원산정법이 있다. 직무분석법에 의한 정원산정의 단계는 다음과 같다.
(1) 직무분석표의 작성
먼저 각 직무를 구성하는 과업별로 발생빈도, 처리시간 등을 조사한다. 발생빈도는 일, 월, 년별로 구분하여 기입하도록 하며, 처리시간은 분단위로 작성하는 것이 편리하다.
(2) 업무량의 계산
조사한 과업별 처리시간과 발생회수를 기초로 업무량을 계산한다. 업무량의 계산은 월 단위로 계산하는 것이 일반적이므로 발생회수는 월 단위로 환산한다. 그리고 과업별로 수집된 처리시간은 정보제공자에 따라 차이가 있기 때문에 이것을 평균하여 과업별 평균처리 시간을 계산한다. 이 과업별 평균처리 시간과 발생회수를 곱하여 합산하면 개별 직무의 월간 총 업무량이 구해진다.
(3) 정원의 산정
앞에서 구한 월간 총 업무량을 1인당 월간 노동시간으로 나누어서 각 직무별로 정원을 산정할 수 있다. 이 때 주의해야 할 것은 노동시간 내에 존재하는 여유시간을 공제하여야 한다는 점이다. 여유시간은 워크샘플링법에 의하여 조사하거나 기존에 조사된 자료를 사용하여 구할 수 있다. 직무분석에 의한 정원 산정공식은 다음과 같다.
* 정원=월간 총 업무량{(1인 1일 노동시간-여유시간) x 1개월 근로일 수}
이상과 같은 방법으로 직무별·부서별로 산정된 인원들을 집계하여 전체 인원을 예측할 수 있다. 합리적인 인력계획만이 무리한 인력감축을 에방하고 조직의 경쟁력을 높이는 길이라는 점을 명심하고 위인설관식이 아닌 업무중심의 정원관리에 만전을 기해야 한다.
5. 직무분석과 조직관리
전통적인 직능부제 조직이나 고층조직에서 팀제조직등 유연성 있는 수평조직으로의 전환이 이루어지고 있다. 따라서 개인의 자율성과 능동성이 요구되는 팀제조직을 활성화하기 위해서는 직무분석을 통한 조직관리의 합리화가 요구되고 있다. 팀제조직의 운영을 능률적으로 하기 위해서는 먼저 개개 사원에 대한 일의 배분을 적절히 하고, 그 배분된 일의 범위, 책임을 명확하게 해두지 않으면 안 된다. 그 다음에 그 일을 수행할 때, 누구에게서 어떠한 통제·감독을 받고 누구를 어떻게 통제·감독하는가를 명확하게 해두지 않으면 안 된다. 즉 직무권한의 명확화와 합리적 조직의 확립이 필요하다. 이를 위해서는 직무분석을 실시해서 개개 사원이 하고 있는 일의 현황, 받고 있는 감독의 상황을 조사하여 현황을 파악한 다음, 조직원칙과 전략 등 기타 요소를 고려해서 분담 업무와 권한을 명확히 하여 조직을 합리화하지 않으면 안 된다. 특히 팀제조직하의 팀장은 직무분석을 통한 팀내의 직무재설계와 업무합리화를 지속적으로 추구는 O.J.T.리더가 되어야 한다. 이러한 점에서 직무분석능력이 팀장에게 함양되도록 해야 한다.
6. 직무분석과 보상·처우관리
연봉제, 직무성과급제, 직능급제와 같은 새로운 보상시스템이 도입되고 있는 현실에서 보상의 결정기준으로서 직무에 관한 정보가 요구되고 있다. 연봉제의 경우 직무성과급의 성격을 띠는 것이 일반적이고, 직무성과급에서는 직무급에 의한 기본급의 산정이 필수적이다. 직무급이란 직무의 중요성과 곤란도 등에 따라서 각 직무의 상대적 가치를 평가하고, 그 결과에 의거하여 임금액을 결정하는 체계이다. 직무급은 기업내의 각자가 담당하는 직무의 상대적 가치(질과 양의 양면)를 기초로 하여 지급되는 임금이므로 먼저 직무의 가치 서열이 확립되어야 하고, 이 가치 서열의 확립을 위하여 직무평가가 이루어져야 한다. 이는 동일한 직무에 대하여는 동일한 임금을 지급한다는 원칙(equal pay for equal work)에 입각한 것으로서 적정한 임금수준의 책정과 더불어 각 직무간에 공정한 임금격차를 유지할 수 있는 기반이 된다.
한편 직능자격제도에 따른 직능급의 도입도 자격등급이 합리적으로 설정되어야 가능하며, 이를 위해 직무분석이 먼저 이루어져야 한다. 나아가 기업의 전략이나 업무에 근거한 목표관리제 등에 의해 성과주의를 지향하는 연봉제의 도입도 가능해진다. 왜냐하면 직무분석에 의해 직무중심의 평가제도가 정착될 때 평가의 공정성이 보장될 수 있고 새로운 제도에 대한 수용도를 높일 수 있기 때문이다.
7. 직무분석과 HRD
노동시장의 유연화와 평생직업의 시대에 조직과 개인의 욕구를 동시에 충족시키고, 스스로 인생을 설계할 수 있는 경력관리가 HRD차원에서 더욱 강하게 요구되고 있다. 경력관리가 도입되기 위해서는 직무분석을 통한 이동과 승진경로의 설정 그리고 교육훈련 프로그램의 설계가 유기적으로 이루어져야 한다. 일반적으로 경력개발의 필요성은 직무와 관련시켜 고찰하는 것이 중요하다. 말하자면 현 시점에서 종업원이 보유하고 있는 직무기능(employees' present job skills)을 전제로 하여 훈련 및 개발이 계획·실시되어야 한다. 그리고 직무기능을 전제로 하여 훈련 및 개발이 이루어지기 위해서는 그 직무가 필요로 하는 직무요건(job requirements)이 직무분석에 의하여 밝혀져야 한다. 그러한 직무요건에 비추어 현재의 직무기능의 미흡한 부분은 직무순환이나 교육훈련에 의하여 보충되지 않으면 안된다.
이상에서 살펴 보았듯이 성과능력주의로의 전환에 따른 신인사제도의 도입과 관련하여 직무분석은 더욱더 중요한 위치를 차지하고 있다. 특히 목표관리제·행위기준고과제 등 평가제도, 연봉제·직무성과급제 등 보상제도, 경력관리제·직능자격제 등 신분제도의 정비를 위해서 직무중심의 정보파악과 활용이 시급히 요청되고 있다. 따라서 우리 나라 기업들은 이점에 유의하여 평가, 보상, 신분관리 차원에서 신인사제도 설계의 기초정보를 직무분석으로 부터 얻어야 할 것이다. 직무를 중심으로 평가제도, 보상제도, 신분제도들이 유기적으로 연계되어야 신인사제도는 시너지 효과를 거둘 수 있을 것으로 믿는다. 나아가 이 모든 노력은 기업의 비전과 철학에 근거를 둔 근본적인 인사제도의 혁신으로 승화되어야 할 것이다
[이 게시물은 관리자님에 의해 2010-03-03 20:22:45 인사및교육에서 이동 됨]
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