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작성일 : 09-11-30 15:37
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임금피크제, 어떻게 도입하고 운영할 것인가
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글쓴이 :
관리자
 조회 : 1,943
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우리나라는 2004년 기준으로 65세 이상 고령인구가 전체 인구에서 차지하는 비중이 8.7%로 선진국의 평균 고령화 비중인 15.6%(2002년 기준)보다는 낮은 편이지만 세계에서 유례가 없을 정도로 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있다.
급격한 고령화는 출산율의 저하와 평균수명의 연장에서 기인한다. 2004년 합계출산율은 1.16명으로 30년만에 1/4로 감소하여 한 사회가 인구구조를 유지하기 위해 필요한 출산율(대체출산율, 2.1명)에도 미달하고 있는 실정이다. 저출산율은 독신과 만혼의 증가, 자녀양육 비용의 급증에 주된 원인이 있다.
낮은 출산율과는 달리 평균수명은 급격히 증가하고 있다. 평균수명은 1971년 62.3세에서 1991년 71.7세, 2001년 76.5세로 증가한 다음 2020년 80.7세, 2030년 81.5세, 2050년 83세로 증가할 것으로 전망된다.
우리사회의 고령화는 기업 인력구성의 고령화에도 영향을 미치고 있다. 10인 이상 비농전산업 사업장 종업원의 평균연령은 1980년에는 28.8세에 지나지 않았으나 1984년 30세를 넘은 다음 지속적으로 증가하여 2003년에는 37.1세에 이르고 있다.
이처럼 고령화 현상은 기업 인력구성의 고령화로 그대로 이어지고 지배적인 임금체계인 연공급제 하에서 기업의 인건비 부담이 가중되고 있다. 최근 기업은 세계화로 인한 무한경쟁, 저성장, 단속적이고 급격한 기술변화 등 예전에는 볼 수 없었던 급격한 변화 속에서 생존이 화두로 자리잡고 있다.
특히 우리기업의 지배적 임금체계인 연공급과 경영환경간의 부정합성은 사회통합 저해, 노동시장 왜곡, 기업의 활력저해 등 각종 문제점을 야기하고 있다. 연공급은 고도성장기나 고령자의 비중이 낮은 시기에는 일정한 장점이 있으며, 또한 연공급으로 인한 인건비 증가와 생산성 증가가 동시에 이루어질 경우에는 기업과 국가경제에 큰 문제점이 없다.
그러나 연령 및 생산성 곡선이 일반적으로 역U자형임을 고려하면 특히 기업 내부인력의 고령화, 즉 평균연령의 증가는 생산성이 낮은 집단(중고령층)의 임금이 생산성이 보다 높은 집단(청장년층)의 임금보다 많아짐을 의미한다.
1. 왜, 임금피크제인가
연공급제와 경영환경간의 부정합성을 해소하기 위한 기업의 대응방안으로는 인원조정(희망퇴직 또는 정리해고), 연봉제 등 성과중심의 보상관리로의 전환 그리고 임금피크제를 들 수 있다.
기업 내부인력 구성의 고령화에 대비하여 기업이 대응할 수 있는 방안인 조기(희망)퇴직과 연봉제로의 임금체계 전환은 실현가능한 방안으로 평가할 수 있지만 나름대로 문제점도 있다.
먼저 기업이 인건비 부담의 경감과 인력구성의 적정화를 도모하기 위해 실시하는 조기퇴직은 단기적으로는 인건비 절감효과를 실현할 수 있을지는 모르지만 중장기적으로는 종업원의 고용불안 증대와 사기저하로 기업경쟁력 제고에 큰 도움이 되지 않는다.
둘째 방안인 임금체계의 개선 또한 인사고과의 문제점 등으로 모든 산업 및 직종에 일반화될 수 있는 방안은 아니다. 외환위기 이후 연봉제, 성과배분제 등 성과급이 확산되고 있으나 연공급을 보완하는 정도에 그치고 있으며 여전히 연공급 임금체계가 우세한 실정이다.
2004년 12월말 기준으로 300인 이상 대기업 종업원의 평균 정년연령은 56.8세이지만 ‘45정·38선’이라는 용어가 유행할 정도로 정년제도는 사실상 사문화되어 있으며 조기퇴직이 일반적인 현상으로 자리잡고 있다.
이처럼 조기퇴직은 고령자에 적합한 직무 및 직종부재, 기업의 직위부족으로 인한 고령자 고용기피, 기업의 기업시민으로서의 인식부족 등에도 기인하지만 주로 우리나라 기업의 지배적인 임금체계가 연공급이라는 점에 기인한다.
우리나라 기업의 지배적인 임금체계인 연공급은 근속년수의 증가에 따라 자동적으로 임금이 올라가는 임금체계이다. 연공급은 생산성을 반영하지 않는 순수한 연령에 따른 임금프리미엄을 필연적으로 발생시키며 생산성과 임금간의 격차가 중고령자의 고용을 불안하게 만드는 요인이 된다는 것이다.
순수한 연령에 따른 임금프리미엄은 주로 대기업 관리직에서 가장 강하게 나타나며 전문기술직·사무직 그리고 대기업의 생산직에도 상대적으로 크게 나타나고 있다. 다시 말해 연령증가에 따른 임금과 생산성간의 격차가 바로 중고령자에 대한 해고유인을 발생 시키는 주된 원인이 된다. 기업에서는 연공급을 직무급이나 연봉제 등 성과주의 임금체계로 전환하기 위해 시도하고 있지만 노조반대 등으로 쉽지 않은 실정이다.
연공급제가 현실의 임금체계라고 할 경우 중고령자의 계속고용을 가능하게 하는 방안에는 중고령자의 생산성을 높여 임금수준과 비슷하게 하는 방안과 중고령자의 임금수준을 생산성에 맞춰 낮추는 방안으로 구분된다.
생산성을 높여 중고령자에 대한 해고유인을 제거하는 방안은 사실상 불가능하기 때문에 임금수준을 생산성에 맞춰 조정하는 이른바 셋째 방안인 임금피크제를 도입하는 것이 현실적이라고 할 수 있다.
그러나 우리나라 기업의 지배적인 임금체계인 연공급은 젊을 적에는 공헌도가 임금을 상회하고 중년 이후에는 임금이 공헌도를 상회하여 장기적으로는 임금과 공헌이 균형을 이루는 임금체계라고 할 수 있다. 따라서 연공급을 그대로 유지하면서 임금을 삭감하는 임금피크제의 도입은 임금과 공헌도의 균형을 붕괴하여 중고령자의 불만과 노동조합의 반발을 초래할 수 있다는 문제점도 안고 있다.
하지만 고령화로 인한 사회·경제적 부작용이 우려되는 가운데 조기퇴직한 중고령자는 종사상 지위의 저위와 함께 낮은 재취직가능성으로 근로빈곤계층(working poor)으로 전락할 가능성이 적지 않다고 볼 때, 임금피크제는 중고령자의 고용유지 및 고용창출을 위해서도 상당한 의미가 있다고 본다.
2. 임금피크제 모델 - 정년보장형과 고용연장형
임금피크제는 고용보장(정년보장 또는 정년퇴직 후 고용연장)을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도이다.
임금피크제 모델의 경우 우리나라는 일본과는 달리 정년이 거의 보장되지 않고 있다는 사실을 감안하여 ‘정년보장형 임금피크제 모델’과 ‘고용연장형 임금피크제 모델’로 구분된다.
정년보장형 임금피크제는 각 기업이 단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 임금을 조정하는 것이다. 고용연장형 임금피크제는 현행 정년을 일정기간 연장하는 대신 그 기간만큼 임금을 조정하는 것으로써 ‘정년연장형 임금피크제’와 일단 정년퇴직한 후 정규직이 아닌 계약직 등의 형태로 고용을 일정기간 연장하고 임금을 조정하는 ‘고용연장형 임금피크제’로 구분된다.
2004년 12월말 300인 이상 대기업의 평균정년이 56.8세로 국민연금수급개시연령(60세)에 미치지 못하고 있다. 또 국민연금수급 개시연령이 2013년부터는 61세가 된 다음 매 5년마다 1세씩 증가하여 2033년에는 65세에 국민연금이 지급된다는 점을 고려하면 2013년 이전에는 60세까지의 정년연장형 임금피크제 모델, 2013년부터는 정년연장 또는 고용연장형 임금피크제 모델을 도입하는 것이 바람직하다.
3. 국내 임금피크제 도입현황
임금피크제는 국내의 경우 2003년 7월에 신용보중기금에서 처음으로 도입한 것으로 알려져 있으나 실질적으로는 일부 은행에서 이미 중고령자를 대상으로 역직위제도를 마련하여 중고령자의 임금을 삭감하여 왔다. 최근에는 금융권, 공공기관, 언론기관을 비롯하여 민간 제조업에서도 임금피크제를 도입하는 추세이다.
임금피크제 유형으로는 도입초기에는 정년보장형 임금피크제 모델이 대부분이었으나 2004년 금융권에서 노사합의로 정년연장형 임금피크제 모델을 도입한 이후 정년연장형 임금피크제를 도입하는 기업이 증가하고 있다. 도입업종으로는 금융권에서 언론, 공공기관, 일부 제조업으로 대상범위가 확대되고 있다. 적용대상 범위는 주로 1~2급 등 상위직에 국한되어 있으며, 이는 임금피크제가 승진적체 해소를 위한 유력한 방안이라는 것을 시사한다. 임금피크제 기준연령은 정년 3년 전이 일반적이다.
임금피크제를 도입한 후 승진적체 해소, 조직구성원의 고용불안해소 등의 긍정적인 효과도 적지 않은 것으로 평가되고 있다. 연공급제를 성과주의 임금제도로 전환하기 어려운 현실을 고려할 때 기업은 임금피크제를 도입하여 고령화에 따른 인건비 부담을 경감하기를 바라지만 노조의 반대로 사실상 어려운 것이 현실이다. 임금피크제를 도입한 이후의 문제점으로는 임금피크제 적용대상자의 헌신도 저하, 고령자 적합직무의 미흡 등이 거론된다.
한편 정부는 연공급으로 인한 기업의 임금부담 완화와 고령자 고용보장(연장)을 동시에 달성하기 위해 임금피크제를 도입한 후 임금이 삭감된 종업원에게 삭감된 임금의 일부를 지원하는 임금피크제 보전수당제도를 2006년 4월부터 시행한다.
임금피크제 보전수당제도는 일본의 고연령고용계속기본급부금과 유사한 제도로 사용주가 아닌 종업원에게 직접 지원한다는 점에서 다른 고용보험제도와는 차이가 있다. 임금피크제 보전수당은 최소 55세 이상 연령까지 고용을 보장하고 임금피크제를 노사합의 후 도입한 사업장에서 18개월 이상 근무한 54세 이상 종업원으로서 임금이 10% 이상 삭감된 자에게 지원된다.(이미 임금피크제를 도입한 사업장의 근로자도 지원대상)
임금피크제 보전수당은 감액 후 연간임금이 4,680만원 이상인 종업원에게는 적용되지 않으며 피크임금과 신청시점의 임금차액의 1/2을 분기별로 150만원 한도내에서 지급한다. 임금피크제 보전수당제도는 임금피크제가 과도기적 임금제도라는 점을 감안하여 2008년 12월 31일까지 3년간 시행하되 지원기간은 54세부터 최대 6년간이다. 금년에는 1,900명 지원을 목표로 59억원의 예산이 편성되어 있다.
이와 같이 임금피크제는 임금체계를 단기적으로 직무성과급이나 연봉제로 전환하기 어려운 사업장, 산업의 특성상 성숙기 또는 쇠퇴기로 접어들어 고령자 비중이 높아 인건비 부담이 높은 사업장 그리고 공기업과 금융권을 중심으로 도입이 확산될 것으로 보이며 정부의 지원책, 임금피크제 보전수당제도의 시행으로 도입이 더욱 확산될 것으로 전망된다.
총인구와 생산가능인구의 감소추세를 감안할 때 중고령자의 효율적 활용이 개인의 생활안정, 기업경쟁력의 제고뿐만 아니라 경제의 지속적인 성장을 위해서도 중요한 과제로 대두될 것으로 보인다.
또한 성장이 고용과 함께 이루어지는 구조가 약화되고 있는 시점에서 성장을 통한 고용이라는 경로뿐만 아니라 고용유지-소득보전-소비-성장, 즉 ‘고용유지를 통한 성장경로’를 개척할 필요성이 있으며 임금피크제는 ‘고용유지를 통한 성장’의 유력한 대안이 될 수 있다는 점에서 그 의의가 있다.
그러나 임금피크제는 연공급제의 문제점을 어느 정도 완화할 수 있는 보수체계로서 장기적으로는 직무급 또는 성과중심의 보수체계로 나아가기 위한 과도기적 보수제도로 인식하여야 할 것이다.
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