평가센터 (AC : Assessment Center)는 비교적 오랜 역사를 가진 인사관리 기법이다. 지난해 10월 라스베이거스에서 열린 AC기법 국제회의(International Congress on AC Methods)에서 사기업은 개발·육성을 위하여, 공기업은 선발·승진을 위하여 많이 사용되는 경향을 보여주었다. 또한 인터넷을 활용하여 AC의 단점인 시간과 비용을 줄이는 다양한 방법이 소개되었다. 특히 AC를 기업에서 도입할 경우 10가지 측면에서의 고려사항을 지적하였다.
① 실행계획 : AC를 시행하는 것은 정확한 인사에 대한 철학, 기법 그리고 행정지원 등 3박자가 맞아야 되며 이런 점들이 맞지 않은 상태로 계획하게 되면 AC가 가져올 효과를 과소평가하여 충분한 토론이나 경영층의 힘을 받지 못한 상태로 시행되거나 적용을 위해 필요한 것들을 제대로 지원받지 못하게 된다.
② 직무분석에서 출발 : 직무분석은 과학적 인사관리를 위하여 항상 강조되어 오고 있지만 비용이나 시간이 많이 소요되기 때문에 제대로 갖추거나 적절하게 업 데이트하지 않는 경우가 대부분이다.
AC에서도 직무분석을 제대로 활용하지 않으면, 예컨대 교통경찰의 역량을 평가하면서 홍보도우미의 모습을 그려내는 것처럼 핵심적인 직무요소와 역량을 도출하지 못하는 경우가 발생한다.
③ 평가차원 정의 : AC에서 차원이란 행동의 집합, 행동이 일어나는 조건과 행동의 효과성 등이다. 크게 직무수행 역량과 대인관계 역량으로 구분되며 때로 18개 차원까지 만드는 경우도 있다. 따라서 평가차원에 해당하는 행동을 정확히 규명하고 평가자의 판단능력 범위를 벗어나지 않는 차원 또는 역량의 수를 정하는 것이 필요하다.
④ 현실성있는 실습사례 : 직무와 관련된 AC사례를 개발하는 것은 매우 중요한 요소이다. 실제 수행직무 내용이 적절하지만 때로 일부 참가자와 관련이 많은 실습사례가 되어 형평성의 문제를 야기하기 때문에 현실충실도는 평가목적과 대상범위에 따라 적절히 조정되어야 한다.
⑤ 사전점검의 중요성 : AC의 핵심은 해당 역량을 적절한 내용으로 평가하는 것이다. 즉 평가자들의 평가점수가 일치하는지, 평가자들이 정확히 설명하는지, 역할연기자들이 정확하게 표현하는지 등은 심리측정 요소에 큰 영향을 미치지만 소홀히 다루는 경우가 대부분이다.
⑥ 평가자의 자격 : 연구에 의하면 인사전략의 전체윤곽에 대한 지식과 심리측정에 대한 지식을 겸비한 외부전문가가 내부평가자보다 평가타당도 면에서 낫다고 알려져 있다.
⑦ 평가자 훈련 : 평가자 훈련의 형태나 기간은 AC에 따라 다르지만 중요하게 고려하는 것은 참가자 조직의 정책, 참가자의 조직과 직무·군에 대한 지식, AC의 평가차원 및 직무수행과 관계, AC기법에 대한 지식, 관찰 및 기록능력, 피드백제공 기법 등이다.
⑧ 지원자의 준비도 : AC 참여자는 대체로 조직의 차세대 핵심인력으로 간주되어 참여의 동기수준은 높지만 AC의 내용에 관해서는 제대로 알지 못하는 경우가 많다. 모든 참여자에게 같은 조건에서 AC에 관하여 문서화된 정보를 제공할 필요가 있다. 즉 AC의 목표와 참여자 선정의 기준, 사용도구, 평가자 정보와 평가결과 활용 등에 관하여 설명을 해야 한다.
⑨ 문서화 및 점수화 : 평가자가 참가자의 행동을 꼼꼼하게 분류, 기록하는 것은 평가정확성에 결정적인 영향을 준다. 평가자들끼리 원활히 토론하도록 AC 실무자들이 촉진자의 역할을 하는 것도 중요하다.
⑩ 결과활용 : AC는 인사도구이지 최종목적이 아니다. 인사도구의 활용성은 크게 선발·승진 같은 의사결정과 개발·육성으로 구분되며 각각의 목적에 따라 초점을 두는 역량은 달라질 수 있다. 개발을 위한 AC를 의사결정에 사용하거나 그 반대의 경우로 활용하면 그 활용의 정확성은 물론 조직구성원의 신뢰도가 떨어지게 된다.
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