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작성일 : 09-11-30 15:30
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급여에 관해 이렇게 생각하는 사람은 2류 경영인
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글쓴이 :
관리자
 조회 : 1,795
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일반적으로 회사 직원들의 보수를 결정하는 문제는 보수를 얼마나 줄 것인가...
일반적으로 회사 직원들의 보수를 결정하는 문제는 보수를 얼마나 줄 것인가, 총액 중 금전적 보수는 얼마로 하고 또 개인별 성과차이에 대해 인센티브제는 시행할 것인가 등이 될 것이다. 이들 결정은 최고 경영자가 해야 할 일들 중 가장 중요한 경영활동에 속할 것이다.
왜냐하면 이들 결정에 의해서 직원들의 생산성, 이직률, 불량률 등 기업의 성과에 중요한 변수들에 미치는 영향이 크기 때문이다. 지금까지 우리는 사람들이 일을 하는 주된 동기는 금전적 보상이고, 개인의 창조성과 생산성을 높이는 최선이 방법은 높은 보수와 개인별로 성과에 따라 차등하여 보상하는 성과급제도라고 믿어왔다.
1980년대 그리고 90년대 들어서도 이러한 성과급제도를 도입하는 회사들은 계속 증가하는 반면 이윤공유제(profit sharing, 집단보상제)는 감소하는 추세를 보이고 있다. 그러나, 우리가 합리적이라고 생각하는 이러한 보상제도에 반대되는 주장과 연구결과들이 보고되고 있다. 즉, 보수수준이 높다고 하여 생산성이 높아지지는 않으며, 능력에 따라 보수를 결정하는 성과급제도를 도입한다고 회사의 이윤이 증가하지도 않는다. 다음의 표는 우리가 일반적으로 옳다고 믿어온 것이지만 반드시 옳다고 볼 수 없는 것들이다.
임금 또는 임율과 인건비를 동일하다고 생각
첫번째 오류는 우리가 임금 또는 임율과 인건비를 동일하다고 생각하는 것이다. 그러나, 임금수준과 기업이 부담하는 인건비는 전혀 다르며, 이러한 오류로 경영인들은 많은 잘못을 저지르고 있다. 임율은 한 개인에게 지급된 급여를 근무시간으로 나누어 계산한 것이고, 인건비(labor cost)는 회사가 직원들에게 지급한 급여를 그들이 생산한 제품의 양으로 나누어 계산한 값이다. 독일의 근로자는 시간당 20만원, 중국의 근로자는 시간당 1만원을 받을 수 잇다. 그러나 근로자의 상대적 비용은 그들이 동일한 작업시간에 생산한 제품의 양을 고려하여 결정한다.
임금을 낮추면 이직율이 높아져 무경력 직원이나 시간제 직원이 증가
첫번째 오류를 이해하면 두 번째 오류를 이해할 수 있을 것이다. 임금수준이 높다고 해서 그 기업의 인건비 지출이 더 많다고 볼 수는 없다. 인건비는 임율과 생산성의 함수이므로, 임율을 낮추어도 생산성이 떨어진다면 인건비는 오히려 증가할 수 있다.
엔지니어의 월급 500만원이 비싸다고 생각한 사장은 200만원 짜리 엔지니어로 대체하였다. 그러나 신임 엔지니어는 경험이 없고, 처리속도가 늦어 결국 회사의 인건비는 전보다 훨씬 증가하였다. 임금을 낮추면 이직율이 높아져 무경력 직원이나 시간제 직원이 증가하고 이것은 회사의 매출이나 생산성을 낮추어 결국 인건비를 상승시키는 효과를 가져온다.
경쟁력을 높이기 위해서는 인건비를 줄여야 한다고들 한다. 그러나 총 제품원가 중 인건비가 차지하는 비율은 대부분 15%를 넘지 않아 이러한 주장은 설득력이 낮다. 인건비가 차지하는 비율이 높은 경우에도 경쟁력은 품질, 서비스, 납기, 혁신성 등에 좌우되는 경우가 훨씬 많다.
어떤 백화점은 인건비를 줄이기 위해 시간제 직원을 늘리기로 하였다. 백화점 수퍼를 방문한 고객이 구매하려는 물품이 어디에 있는지 직원에게 물어보았으나(그는 신입사원) 그가 번번이 모르겠다고 대답하였다면, 그날 수퍼는 매출을 올리지 못하였을 것이고 한 명의 고객을 잃게 될 것이다.
미국의 산매점 Wal-Mart는 물건의 가격이 싸다는 점도 있으나 직원들의 친절함과 배웅인사가 성공의 비결이라 한다. 직원들의 이러한 근무태도는 이직율을 낮추기 위한 경영층의 노력의 결과이다. 가격경쟁이 극심한 의류판매업에서 크게 성공한 Men’s Warehouse의 성공의 비결도 업계의 관행처럼 저임의 시간제 직원을 쓰지 않고 강도높은 직원교육의 결과라고 한다.
인건비를 줄여 경쟁력을 높이려는 시도는 일시적으로는 성공할 수 있을지 모르나 장기적으로 성공할 수 없다. 또한 경영인의 목표 중 하나가 직원들은 잘 살게 해 주는 것이라면 직원들의 급여를 줄여 경쟁력을 높이려는 시도는 잘못된 방법이다.
개인성과급제가 장기적 성장체질을 약화시킨다는 주장
사람들의 생산성을 높이는 최선의 방법을 개인별 성과급제도라고 믿는 사람들이 많다. 그러나, 개인성과급제도가 실제로는 개인은 물론 조직의 성과를 떨어뜨릴 수 있다. 이런 형태의 보수제도는 팀웍을 해치고, 사람들로 하여금 단기적 목표를 추구하게 하여 장기적 성장체질을 약화시킨다고 많은 학자들은 주장하고 있다. 직원들의 업무성과를 는으로 쉽게 파악할 수 없거나 평가시스템이 선명하지 않으면, 사람들은 자신이 받는 보수가 성과에 의해 결정된다고 생각하지 않고, 정치적 관계나 아첨 잘하는 사람들에게 유리하게 결정된다고 생각한다.
기업의 생산성은 월급만 많이 준다고 올라가지 않는다
개인성과금제도를 도입한 기업에 대한 조사에서 47%의 직원들은 이 제도가 공정하지 않다고 응답했으며, 51%는 생산성 향상에 전혀 도음이 되지 않는다고 응답했다. 이렇게 되면 개인성과급제도는 의의를 잃게 된다. 경영관리자의 시간만 뺏어가고, 모든 직원들을 불만스럽게 만들 뿐이다. 기업의 생산성은 월급만 많이 준다고 올라가지 않는다. 금전적 보수가 아닌 다른 방법으로도 높은 생산성을 달성할 수 있다.
Southwest항공은 성과급제도를 도입하지 않고도 낮은 보수수준과 업계 최고의 생산성을 달성하였다. 연간 1조원의 매출을 올리고 있는 미국의 소프트웨어 회사 SAS는 보너스나 스톡옵션, 다른 어떤 금전적 인센티브도 지급하지 않지만, 지난 25년간 매년 20%이상의 성장율을 보이고 있다. SAS는 급여수준보다는 가족적 근무환경에서 재미있는 동료들과 최신의 장비를 제공하여 미국 평균의 5분의 1수준인 4% 대의 이직율을 유지하고 있다.
일에서 어떤 즐거움을 찾으려 하는지 부터 합의점을...
사람들은 먹고 살기 위해서, 돈을 벌기 위해 일을 한다고 하지만, 사실 그 일이 자기의 인생에서 의미있는 일이라면 금전적 보상이 덜 하더라도 보다 열심히 일을 한다. 소득수준이 올라가고 사회보장제도가 정착되어 갈수록 이런 현상은 더욱 강해질 것이다. 결국, 사람들은 일에서 어떤 즐거움을 찾으려 하는지도 모른다. 이런 사실을 무시하는 회사는 직원들을 돈으로 매수하여 일을 시키는 셈이며, 이런 상황에서는 애사심, 충성심을 기대할 수 없다.
[이 게시물은 관리자님에 의해 2010-03-03 20:22:45 인사및교육에서 이동 됨]
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