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작성일 : 09-11-30 15:24
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자기기업에 맞는 연봉제도 형태는 어떤 것인가
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글쓴이 :
관리자
 조회 : 391
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오늘날 기업이 왜 연봉제를 시행하기를 원하고 있는가. 이 같은 원시적인 질문에 대하여 기업은 연봉제 도입초기에 거론되었던 도입이유에 대한 여러가지 답변 즉, ①기존의 연공중심의 임금에 대한 반성 ②高임금. 低인건비의 실현 ③고령자(장기근속자) 임금의 통제 등의 일반적인 이유를 생각해 낼 것이다.
맞는 이야기다. 그러나 경영자의 입장에서는 임금관리를 보다 폭 넓게 이해하는 차원에서 연봉제를 이해할 필요가 있는 것이다. 또 이러한 이해를 통해 특정 기업의 경우는 연봉제가 아닌 다른 임금제도도 수용할 만한 환경을 확인하게 될 계기가 될 것이다.
기업이란 기업의 외부 및 내부의 환경에 스스로 적응해 나가는 특성을 가지고 있다. 엄청난 돈을 지불하고 도입된 연봉제와 평가제도가 해당 기업에서 잘 지켜지지 않고 그냥 보고서로서만 한 쪽에 쳐박혀 있는 것도 따지고 보면 해당 기업의 환경을 충분히 이해하지 못한 부분에서 발생되었다고 봐도 과언이 아니다.
우리가 연공서열형 임금제도라고 부르는 직급별 호봉제는 우리날 기업들이 고도성장을 해 왔던 70년대에 정착된 것으로 그 골격은 일본의 임금제도를 모방한 것이다. 지금에 와서야 연공중심의 임금제도가 여러가지로 비판을 받고 있지만 사실은 고도성장을 배경으로 하고 있는 사회구조에서는 상당히 좋은 임금제도로 평가되었다.
우선 산업화 과정에서 엄청나게 필요로 했던 농촌인구의 유입과, 기술 자동화의 미흡단계에서 개인의 숙련에 의존에 있던 때에 근속에 따라 임금이 상승하는 임금구조는 숙련공을 기업에 묶어 둘 수 있는 최고의 제도였다.
또 그 당시는 중화학, 건설, 자동차, 조선 등 엄청난 성장이 이루어졌던 시기였고 사람이 부족했던 때였다.
이와 같은 환경적 여건에 따라 당연 인사관리의 중심은 성과보다는 관리자의 육성에 중심을 둔 인사관리가 주류를 이루었다고 볼 수 있다.
여기서 잠깐 좀 깊이 생각해 볼 필요가 있는 것이 있다. 위에서 열거한 내용은 우리나라 기업의 대세를 이야기 한 것이며, 모든 기업이 다 이와 같은 환경을 맞고 있는 것이 아니었다는 것이다. 따라서 각각의 기업은 그 나름대로의 기업환경에 맞는 인사제도가 필요한 것이다.
지금도 하루에도 수 많은 기업이 창업을 하고 또 최고의 성장을 하는 기업도 있지만 한편에서는 쇠퇴의 내리막 길을 걷고 있는 기업이 있는 것이다.
결국 기업내에서의 제도란 그 기업을 이루고 있는 구성원에게 적용되는 것이기 때문에, 현재 자기 기업을 냉정하게 객관적 입장에서 무엇을 관리해야 하는지를 확인해 볼 필요가 있다.
어떤 기업은 1년이내에 업무 숙련이 동일해 지기 때문에 임금 상승을 억제하기 위해서는 오히려 퇴직이 절적하게 이루어지는 것이 더 좋을 수도 있다. 또 어떤 기업은 반대로 인력이 장기근무를 해야만 경쟁력이 쌓이는 경우도 있다.
이렇게 업종의 특성을 잘 감안하고 또 한 기업내에서도 직종의 특성도 고려해서 임금제도를 도입해야 제도를 통한 기업성장이 이루어진다. 큰 것을 보지 못하고 무작정 따라하는 연봉제 도입은 연봉제가 추구하는 생산성보다도 더 중요한 어떤 것을 잃고 가는 결과가 나올 수 있다.
그렇다면 연봉제는 어떤 관점에서 그 기본 틀을 구축해야 하느냐를 생각해 보아야 한다.
현재 우리기업이 연봉제로 이전했다고 하는 것의 그 내용을 보면 임금의 항목을 통합하고 상여금의 지급방법을 다소 바꾸는 것 정도다. 여기에 평가에 의하여 임금상승이 다소 차등화 한 것 정도다. 이러한 방법을 두고 소위 한국형이라는 이름을 붙여주기도 한다. 기본적으로 임금이 직급별 Pay Band에 묶여 있고 근속에 의한 임금상승이 그대로 반영되는 한 현재의 임금제도와 크게 다를 바 없다.
임금은 공정성과 안정성 그리고 효율성이 지켜져야 한다.
여기서 공정성이란 대외적으로는 임금의 수준을, 대내적으로는 구성원들의 수용성을 이야기 한다. 공정성이 결여되면 직원들은 더 높은 수준의 기업으로 이직하게 되고 애사심을 기대하기 어렵게 된다. 물론 좋은 인재의 채용도 어렵다.
또 안정성이란 임금 체계에서 기본급과 부가급(수당 등)의 비율로 구성된 종업원이 자신이 받을 수 있는 임금 수준을 예측 할 수 있는 것을 의미한다. 강력한 연봉제를 도입한다고 해서 안정성이 상실되어 버리면 좋은 인재의 확보가 어렵게 될 수도 있다.
마지막으로는 효율성이다. 임금은 단순히 노동법적 의미로 노동의 대가로 보는 시각이 아니라, 임금을 통하여 종업원이 더 열심히 일하도록 만드는 것이다.
이러한 임금이 가지는 특성을 기반으로 연봉제 설계를 자기 기업의 환경을 기반으로 설계할 필요가 있는 것이다.
공정성 쪽으로 너무 치우쳐 있으면 고령자가 많게 되고, 안정성이 너무 강하면 놀고 먹는 사람이 많게 된다. 그런가 하면 효율성이 너무 강조되면 팀웍이 깨지고 조직 분위기가 개인화되기 쉽다.
때문에 자신의 기업에 가장 적절하게 위의 각 요소의 비중을 잘 혼합해야 한다.
안정성과 효율성의 비중을 설계 할 때도 자기 기업의 업종 특성을 고려하여 임금제도를 설계하고 여기에 맞는 평가제도를 연결하는 것이 좋다.
예를들면 영업주기가 짧거나 거래가 자주 일어나는 경우와, 목표량이 없는 경우. 또 개인 사업가적인 문화를 조성할 필요가 있는 기업에는 Commisson Plan 을 고려해 볼만하고, 일정한 영업주기가 있고, 목표량은 개인과 팀별로 차등 적용가능하며, 회사중심의 문화 조성할 필요가 있는 기업에는 Bonus Plan을 적용하는 것이 좋다. 그런가 하면 유연성이 강조된 영업이나, 목표량과 매출 등의 측정이 어려운 사업에는 MBO방식을 적용하고, 여기에 목표간의 별도의 비중을 두어 측정하는 것도 고려해 볼 만하다.
연봉제의 운영은 무엇보다도 직원 상호간의 연봉노출이 되어서는 안 된다. 사람은 다 자기중심으로 생각하기 마련이기 때문에 자신의 기여도와 비교대상인 동료의 기여도를 비교하고 이를 연봉의 크기에 대조하게 된다.
만약 자기 생각과 좀 다르다고 생각되면 평가자인 관리자를 불신하게 되고 조직 팀웍은 깨지게 되어 있다. 관리자를 불신하게 되면 관리자의 리더십은 자연스럽게 상실되기 마련이다. 이런 것들을 무마하려는 관리자는 또 다른 처방을 하게 되는데 결국 모두를 다 잘해 주려는 결과를 내 놓게 된다.
연봉제 도입이후에 인건비 상승이 월등하게 높아졌다는 회사를 보면 대개 이와 같은 내부 문제를 안고 있다.
급여업무대행 전문사이트인 www. helloinsa.com의 고객사들의 90%이상 기업이 이와 같은 문제를 극복하기 위해 자체 급여관리프로그램을 버리고 급여업무를 아웃소싱하고 있는 것이다.
많은 HR관련 보고서에 의하면 직원들의 동기부여를 가장 크게 작용하는 것은 뭐니 뭐니 해도 역시 임금이다.
그렇다고 많이 주는 것 만이 능사가 아니다. 상대적 불만이 생기면 동기부여 기능은 아예 없어져 버린다.
회사의 업무는 그 구성원인 직원이 하고 직원은 동기부여 때문에 일을 열심히 한다. 그래서 임금관리는 그만큼 중요한 것이며 경영자가 신경을 써야 할 중요한 항목인 것이다.
[이 게시물은 관리자님에 의해 2010-03-03 20:22:28 인사및교육에서 이동 됨]
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