98년 이후 우리나라의 고용문화는 많은 변화를 겪어왔다. IMF 이후의 구조조정이 조직에 큰 변화를 가져오면서 많은 인력이 조직을 떠나게 되었고, 구성원의 조직에 대한 신뢰나 충성심, 그리고 평생직장의 개념이 사라지면서 최근에는 이직과 전직이 자유로워지는 양상을 띄고 있다. 또한 이직이 무능력이나 회사에 대한 배반 등 부정적으로 인식되던 것이 이제는 오히려 몸값 상승이나 능력을 인정받는 것으로 해석되기도 한다.
하지만 기업의 입장에서 살펴본다면 오늘날 많은 기업들이 성장 동력으로서 인재의 중요성을 절실히 느끼고 인재 확보와 유지를 위해 많은 노력을 기울이고 있는 것을 생각하면 이직은 너무나도 큰 방해 요소가 됨이 분명하다.
특히 이러한 이직이 자연스러운 문화로 자리잡아 감에 따라 최근 신입사원의 이직도 점점 늘어나고 있는 추세다. 최근 한 기관이 ‘신입사원 이직’에 대해 설문 조사한 결과, 신입사원의 91.7%가 이직을 고려한 적이 있다는 결과가 나타났다. 이러한 설문 조사가 보여주듯이 신입사원의 이직 문제는 단순히 몇몇 사원에게만 국한되는 것이 아니라 상당수의 신입사원이 가지고 있는 심각한 문제 및 상황으로 인식 할 수 있다.
그렇다면 신입사원들이 이직을 고려하고 실제 이직을 결심하게 되는 이유는 무엇일까?
첫째, 신입사원은 업무 스트레스, 금전적 보상, 성장 발전기회, 회사의 성장비전 불투명 등 조직이 제공하는 직무 상황과 인사제도가 본인들이 기대했던 것들과는 일치하지 않음을 느끼고 조직을 이탈하려는 마음을 갖게 되는 경우가 있다.
둘째, 신입사원은 생소한 기업에 입사하게 되면 현실충격 또는 역할충격이라는 입사충격을 경험하게 된다. 이런 입사충격의 결과로 신입사원은 기업에 대해 불만을 갖게 되며 혼란과 불안감속에서 방향감각을 상실하게 되는 경우가 많이 있다. 게다가 신입사원은 기대수준이 너무 높고 비현실적이며 너무 이론적이고 너무 많은 책임을 맡기기엔 경험이 미성숙 되어 있다. 이처럼 신입사원의 입사충격으로 인하여 조직구성원으로 제대로 적응하지 못하고 그 조직을 이탈할 가능성은 더 커지게 된다.
그렇다면 이러한 이직 원인들을 어떻게 해결할 수 있을까?
우선 신입사원들이 입사 초기의 장밋빛 환상을 버리도록 업무현실에 대해 명확히 알려주어야 한다. 기대 수준이 높을수록 입사 후 이직할 가능성이 높아지기 마련인데, 회사는 채용 시 업무 현실에 대해 명확히 알려 입사 지원자들의 기대 수준을 낮춰 줌으로써 향후 이직 수준을 조정할 수 있다.
또한 조직 문화에 대한 교육 등을 통해 조직에 대한 애착심을 갖도록 해 조직에 머물겠다는 결심을 갖도록 하는 것이 필요하다. 더불어 직무교육이나 멘토링과 같은 제도를 통하여 조직구성원으로 훌륭히 적응할 수 있도록 도와줘야 한다.
신입사원들은 향후 조직을 이끌어갈 차세대 주자들로, 조직이 지속적으로 성장하기 위해서는 이들에 대한 체계적인 관리가 필수적이다. 신입사원에 대한 관리의 실패는 이후 인재의 질적, 양적 부족으로 연결되어 장기적 관점에서 조직 인재 관리의 실패로 이어질 수 있기 때문이다.
따라서 향후 인사 담당자들을 포함한 조직 관리자들은 신입사원 이직을 막기 위한 확실한 대책을 가져야 하며 신입사원 관리에 보다 관심을 기울이고 노력을 강화해 나가야 할 것이다.
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