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작성일 : 09-11-30 15:36
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자격증 있다고 사람 뽑을 수 있나
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글쓴이 :
관리자
 조회 : 401
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기업 직무에 맞는 특화된 인재 골라
 2004년 11월22일 제일화재 인사팀 직원들이 신입사원 입사지원서를 분류하고 있다.
대기업의 신입사원 채용이 마무리돼가면서 곳곳에서 ‘대단한 탈락자들’에 대한 이야기가 쏟아져 나오고 있다. 국내외 회계사 자격증 소지자 200여명이 SK텔레콤 신입사원 채용에서 전원 낙방했다거나, 사법시험 합격생 4명이 한국석유공사의 1차 서류전형에서 전원 탈락했다는 소식 등이다. LG화학 역시 외국대학 졸업생 345명 중 6명만 취업에 성공했다고 한다. 높은 토익 점수를 자랑하는 지원자들 또한 탈락의 고배를 마셨다는 보도가 잇따르고 있다. LG칼텍스정유에서는 토익 만점자 20명 전원이 2차 면접에서 떨어졌다.
이에 대해 몇몇 언론은 ‘취업이 너무 힘들어 고급 자격증도 힘을 못 쓴다’는 식의 접근을 하고 있다. 그러나 각 기업체 인사 담당자들의 반응은 시큰둥하기만 하다. “유학파, 명문대 인기 과 출신, 고급 자격증 소지자나 토익 만점자는 무조건 받아줘야 하느냐. 그런 것은 결코 인재의 필요충분 조건이 될 수 없다”는 것이다. 한 취업정보업체 컨설턴트는 “언론의 선정적 보도가 많은 취업 준비생들에게 불필요한 두려움과 좌절감을 안겨주고 있다. 지금의 현상은 오히려 ‘진짜 실력’만 있으면 자격증이 없고 명문대 출신이 아니어도 취업에 성공할 수 있음을 보여주는 청신호”라고 말했다.
학점 등은 ‘커트라인’ 구실 정도
취업정보업체 ‘스카우트’의 신길자 팀장은 “몇 년 전만 해도 토익 600점이 넘으면 영어를 굉장히 잘한다는 평가를 받았다. 그러나 지금은 상향 평준화된 상태다. 학점도 취업을 준비하는 학생이면 계절학기 등을 통해 평균 B학점 정도로는 관리를 한다. 다시 말해 토익 점수나 학점은 취업의 필요조건일 뿐 충분조건은 아니라는 뜻”이라 말했다.
 2003년 2월 로레알코리아의 한 남성 인턴사원이 미용실에서 시장조사를 하고 있다.
높은 토익 점수가 우수한 영어 실력을 의미하는 것 또한 아닌 상황이 됐다. ‘몇 개월 동안 몇 번 시험을 치면 점수를 어디까지 올려주겠다’는 식의 영어학원 광고가 공공연히 나도는 요즘이다. 기업에서도 이 같은 상황을 잘 알고 있다. 그런 만큼 이제 토익 점수나 학점은 서류전형에서 일종의 ‘커트라인’ 구실을 하는 정도로 의미가 대폭 축소됐다.
삼성전자 인사팀 관계자는 “우리 회사의 서류 전형 통과에 필요한 토익 점수 하한선은 이공계가 620점, 인문계가 730점이다. 그것만 넘으면 990점이건 만점이건 합격·불합격에 큰 영향을 끼치지 않는다”고 말했다.
LG전자 인사 담당자도 “이공계는 650점, 인문계는 700점이 하한선이다. 신입사원의 90%가 이공계인데 그들에게 토익 점수 100점 정도는 중요한 것이 아니다. 그보다는 전공 지식과 학습 능력이 있느냐가 당락을 결정하는 핵심”이라고 밝혔다.
CJ그룹 인사팀 관계자는 “심지어 영어 점수가 아예 없는데도 합격한 경우가 있다”고 했으며, 현대자동차 측은 “토익 점수 하한선 같은 건 아예 두고 있지 않다”고 말했다. 또 다른 4대 그룹 인사담당자는 “이번 신입사원 채용에서 토익 만점자 수십명을 탈락시켰다. 하도 영어 공부만 해서 그런가, 오히려 직무 능력이나 조직 적응력은 평균에 못 미치더라”며 냉정한 평가를 내렸다.
자격증도 마찬가지다. 우선 이공계 학생들이 주로 취득하는 정보처리기사 등 각종 정보기술(IT) 관련 자격증은 희소가치가 워낙 떨어진 상태라 거의 ‘있어도 그만 없어도 그만’인 대접을 받고 있다. 삼성전자 관계자는 아예 “우리는 자격증 같은 건 보지 않는다”고까지 했다. 때문에 취업전문 컨설턴트들은 “한 가지라도 똑 부러진 자격증, 마이크로소프트나 자바 관련 국제 자격증이나 자신이 응시한 직종에 바로 접목 가능한 자격증 정도만이 어느 정도 가치를 인정받을 수 있다”고 충고한다.
그럼에도 각 기업에서 토익 점수 하한선을 두고, 원서에 학점이나 자격증 소지 여부를 적게 하는 것은 ‘성실성’과 ‘취업에 대한 열의’를 가늠하기 위한 것이다. LG전자 관계자는 “토익 점수나 학점이 웬만하다는 것은 그가 대학생활을 열심히 했고, 그래서 대기업에 들어올 기본 준비가 돼 있다는 뜻이다. 이는 어디까지나 서류 통과용일 뿐, 진짜 당락이 결정되는 것은 면접”이라고 말했다. 이는 취재 중 접촉한 여러 기업 인사담당자들이 한결같이 하는 말이었다.
그렇다면 공인회계사, 사법시험 합격 같은 ‘고급 자격증’은 어떨까. 한 4대 그룹 인사팀장은 오히려 “왜 그들이 우리가 원하는 인재냐”고 되물었다. 그는 “고급 자격증 소지자가 전문기업이나 로펌이 아닌 일반기업을 찾는다는 것은 점수건 나이건 조직 적응력이건, 뭔가 부족한 점이 있다는 뜻”이라고 말했다. 또 다른 4대 그룹 인사담당자도 “자격증 소지자는 실무 경험이 있고 능력이 검증된 경력자가 낫다. 그런 이들을 스카우트하면 될 것을 뭣 때문에 신입으로 뽑느냐”고 했다.
진짜 당락은 면접에서 결정
그는 외국 대학 출신자의 합격률이 의외로 낮은 점에 대해서도 “우리나라에서 대학에 입학할 자신이 없어 중·고등학교 때 조기유학을 간 친구들이 의외로 많다. 그래서 외국 대학 출신이라면 면접 때 오히려 더 깊이, 세게 질문을 던진다. 다른 걸 떠나 ‘도피성 유학생’인 경우 직무 면접에서 좋은 점수를 받을 수 없다. 그만큼 실력이 부족한 때문”이라고 밝혔다.
그러나 이런 상황에서도 많은 취업자들은 여전히, 흔히 ‘스펙(spec, specification을 줄여 쓴 말로 능력이나 학벌, 자격증, 나이, 경력 등을 말한다)’이라는 단어로 통용되는 자격증, 토익 점수 등에 대한 ‘과도한 집착’을 떨쳐버리지 못하고 있다. 1월9일 ‘잡코리아’는 구직자 1605명을 대상으로 한 온라인 조사 결과를 발표했다. 이에 따르면 신입직 구직자의 32.7%는 취업이 안 되는 이유로 ‘어학 실력(자격증 포함) 미달’을 꼽았다.
서강대 취업정보과 유희석 계장은 “물론 일정 수준 이상의 토익 점수나 학점은 필수적이기 때문에 이전보다 준비할 것이 많아진 것은 사실이다. 그러나 이는 한편으로 토익과 학점에만 ‘올인’했다가는 원하는 직장에 들어갈 수 없음을 뜻하는 것이기도 한다. 무작정 도서관에서 책만 들여다볼 것이 아니라, 좀더 전략적이고 목적의식적인 취업 준비를 해야 한다”고 조언했다. 이는 또한 기업들이 원하는 것이기도 하다.
가장 중요한 것은 적극성이다. ‘스카우트’의 허광영 컨설턴트는 “예를 들어 무료·유료 취업 컨설팅을 부지런히 받는 사람은 취업 성공률이 확실히 높다”고 했다. 각종 취업 성공 사례에 등장하는 이들을 무슨 연예인 보듯 하며 ‘나하고는 상관없는 일’이라고 치부하는 학생들일수록 좋은 결과를 기대하기 힘들다는 것. 그는 또 “학교 취업정보실, 기업, 노동부 산하 기관 등 다양한 곳에서 수많은 취업 관련 정보를 쏟아내 놓고 있다”며 “1학년 때부터 취업정보실을 내 집 드나들듯 한 학생은 반드시 취업을 하게 돼 있다”고 말했다.
그 다음 중요한 것이 빠른 진로 선택이다. 3학년, 4학년이 돼서 생각하면 늦다. 1학년, 가능하면 고교 졸업 후 대학에 입학하기 전까지의 기간에 어떤 산업군, 어떤 직종, 심지어 어떤 회사에 근무하고 싶은지까지를 미리 고민해두는 것이 좋다.
요즘은 대부분의 기업이 직무에 따라 신입사원을 뽑는다. 범용 인재가 아닌 특화된 인재를 뽑으려는 것이다. 각 기업 인사담당자들도 “무엇보다 중요한 것은 면접을 통한 직무 능력 측정”이라고 입을 모은다. 따라서 1학년, 늦어도 2학년 1학기에는 진로를 확실히 정해 그에 맞는 학습 및 과외활동에 임해야 한다. 마치 의사가 되려는 사람은 의대에 들어가 그에 대한 공부만을 하는 것처럼 말이다.
1학년 때부터 진로 선택을
다양한 경험과 과외 활동도 중요하다. 그러나 무턱대고, 손에 잡히는 대로 하는 것은 큰 도움이 되지 않는다. 자신이 종사할 분야와 어떤 방식으로든 연계가 돼 있어야 한다. 예를 들어 봉사활동은 일반 기업에선 큰 장점이 아니지만 금융 등 서비스가 중요한 분야에서는 높은 평가를 받는다.
그런 의미에서 기업이나 단체에서의 인턴 활동은 가장 효과가 큰 ‘과외활동’이다. 같은 인턴이라도 어디서 했는지에 따라 평가가 확 달라진다. 만약 A급 인턴 경험을 원한다면 먼저 B급, C급 인턴 활동부터 해보는 것이 좋다. A급 인턴 활동에 진입하는 것조차 경험 없이는 쉽지 않기 때문이다.
이렇게 철저한 준비가 돼 있다면 지방대 출신이라 해도 취업의 기회는 있다. 삼성전자, LG전자, 현대자동차 등 지방에 대규모 공장이 있는 회사의 인사담당자들은 “지방대 학생 없이 우리 회사가 어떻게 굴러가느냐”며 “각 대학 관련학과 상위권 학생들은 대부분 취업이 된다”고 했다. 오히려 서울 학생들이 지방 근무를 무조건 외면해 문제라고도 했다.
주요 기업 인사담당자들의 한마디
“직무 능력 테스트 최우선 … 적극성 가진 사람 선호”
 2004년 10월19일 고려대에서 열린 대기업·외국계기업 채용박람회장에서 학생들이 한 기업 채용담당자의 설명을 듣고 있다.
삼성전자 우리 회사는 서류전형 후 삼성직무적성테스트(SSAT)와 심층면접을 한다. 자기소개서는 제대로 읽어볼 시간이 없어 크게 중시하지 않는다. 영어실력 측정은 면접에서 이루어진다. 어떤 기사를 보니 ‘삼성은 반골기질이 있으면 무조건 떨어뜨린다’고 써 있던데 전혀 사실이 아니다. 그렇게 해서야 튀는 인재를 데려올 수 있나. 면접에서 성격 좋아 뵈고 인상 좋은 것은 가점 대상이 아니다. 가장 중요한 것은 직무 적합성이다. 프레젠테이션과 집단면접에서 높은 점수를 받는 것이 최고다. 주어진 문제에 대한 구체적 경험이 있어 이를 중심으로 임할 수 있으면 가장 좋다. 이것저것 다 건드리는 것이 아니라 한 분야에 확실한 지식과 능력을 갖고 있는 사람이 필요하다.
LG전자 어학 실적이야 물론 중요하지만 이공계 출신을 많이 뽑는 만큼 매뉴얼을 볼 수 있는 정도면 된다. 토익 점수로는 영어 실력을 가늠하기 쉽지 않음을 알기 때문에 면접 중 영어로 말을 시켜보거나 작문 등을 요구하기도 한다. 참고로 LG전자는 2008년부터 영어가 회사 내 공용어가 된다. 외국 대학 출신은 50분간 영어로 프레젠테이션을 진행해야 한다. 심층면접에는 임원과 현업 팀장이 함께 들어가 인성이 아닌 구체적 실력 체크에 힘을 쏟는다. 그냥 학교 이름만 믿고 여기저기 원서를 내온 친구들은 금방 걸러진다. 임기응변은 안 통한다. 우리 회사의 특정 업무를 콕 찍어 열심히 준비한 사람이면 합격 가능성이 높다.
현대자동차 우리 회사에는 토익 하한점 같은 것이 없다. 입사지원서에 점수 적는 란이 있지만 그저 참고사항일 뿐이다. 하한점을 적으라는 것 자체가 일종의 ‘차별’이라 생각한다. 물론 면접 때 기본적인 영어 실력은 체크한다. 우리 회사는 2만5000~3만명에 이르는 지원자들의 서류를 모두 출력해본다. 과·차장급들을 별도로 모셔 모든 서류를 꼼꼼히 체크한다. 특히 자기소개서를 중시하는데 대학 생활은 어떻게 했는지, 우리 회사와는 잘 맞을지 등을 주로 살핀다.
CJ㈜ 문과 출신 비중이 비교적 높다. 인성 적성검사와 두 번의 면접이 있다. 이 과정에서 영어공부, 학과공부에만 치중한 학생들은 밀리게 돼 있다. 우리는 2004년에도 2만5000명이 제출한 자기소개서를 몽땅 다 읽었다. 70~80명이 매달려 20개 직무별로 꼼꼼히 살펴보았다. 면접도 지원자 1명을 면접관 2명이 60~90분씩 관찰하는 식으로 진행한다. 준비가 없고 대학 생활을 엉성하게 했으면 할 말이 없어서라도 떨어지게 돼 있다. 직무를 세분화한 것은 각각의 직무에 대해 얼마나 준비돼 있나를 보기 위해서다. 그냥 ‘경험’이 아니라 그 과정을 통해 지원한 직무와 관련한 어떤 교훈과 성과를 얻었는지를 분명하게 제시할 수 있어야 한다.
LGCNS 토익 하한선은 600점이다. 커트라인만 통과하면 그외에는 아무 문제 없다. 서류전형에서는 아니고 면접 때 이공계 상위 5개 대학(서울대, 연세대, 고려대, 포항공대, KAIST)에 대해서 약간의 가중치를 준다. 면접 때 신변잡기는 전혀 묻지 않으며, 특정 주제를 정해 가장 큰 테두리의 질문부터 던진 후 차츰 하위 단계로 파고 들어간다. 예를 들어 “대학 때 어떤 동아리 활동을 했느냐”가 첫 질문이면, 다음에는 “거기서 어떤 직책을 맡았나” “가장 기억에 남는 경험은 무엇인가” “어떤 문제가 가장 컸나” “그 문제를 어떻게 해결했나” 하는 식으로 들어가는 거다. 전산시스템 컨설팅 등이 주요 업무이기 때문에 문제해결력, 인성, 태도, 팀워크 등을 많이 본다.
썬마이크로시스템즈 다른 외국계 기업과 마찬가지로 영어 능력이 매우 중요하다. 그렇다고 해서 유학생 출신이 무조건 우대받는 식은 아니다. 문화 적응도가 떨어지고 직원간 협력에 걸림돌이 될 수 있기 때문이다. 오히려 그보다 실무 능력이 더 중요할 수도 있다. 그러나 외국계 회사에서 크게 성장하려면 영어와 실무 능력 두 가지 모두 뛰어나야 한다. 신입사원 채용은 수시로 이루어진다. 대신 인재 풀을 만들고 사회에 기여한다는 의미에서 조직적인 대학생 연수 제도를 운영하고 있다. 대학이나 과(科) 제한 없이 40개로 세분화한 각 직무에 종사할 인턴사원을 뽑는다. 면접이 가장 중요한데 단순한 ‘스킬’보다는 자세, 의지, 열정, 목표의식, 헝그리 정신 등을 본다. 과거 인턴 경험이 있었던 사람이면 유리하다. 인턴 경험이 없더라도 매일 취업사이트에 들어가보는 등의 적극성을 가진 학생들이 현장 적응도 빠르다.
NHN 2004년에는 공채 없이 수시 채용으로 30명의 신입사원을 뽑았다. 직무는 크게 서비스 기획직, 개발직, 디자이너, 경영지원 등으로 나뉜다. 경영지원 분야를 빼놓고는 영어 점수가 중요치 않다. 특히 기획직이나 디자이너처럼 아이디어가 중요한 분야에서는 학력, 학점 등도 중시하지 않는다. 역시 프레젠테이션 등이 포함된 면접이 중요하고, 자기 분야에 대한 깊이 있는 지식과 구체적인 경험을 높이 산다. ‘폭넓은 지식’보다는 한 분야에 특화된 인재가 우리가 원하는 신입사원상이다.
[이 게시물은 관리자님에 의해 2010-03-03 20:22:45 인사및교육에서 이동 됨]
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